Bereits das Reichsarbeitsgericht (RAG) hatte die Zulässigkeit der Verdachtskündigung unter bestimmten Voraussetzungen bestätigt. 1934 bestätigte das RAG ein Urteil des LAG Köln gegen einen Verkaufsleiter, der wiederholt Zahlungen von Kunden erhalten, aber nicht an den Arbeitgeber weitergeleitet hatte. Da der Einwand, die Buchführung der Abteilung (die der Beklagte leitete) sei mangelhaft, die Aufklärung des Sachverhalts verhinderte, entschied das RAG, eine fristlose Kündigung auf bloßen Verdacht sei nicht zulässig. Würde der Verdacht jedoch "in durchaus glaubwürdiger Weise" untermauert, sei das Vertrauen des Arbeitgebers so erschüttert, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar sei.

Selbst kurzfristige Kündigungsfristen müssen nach Ansicht des RAG nicht eingehalten werden. 1939 entschied das RAG, dass eine fristlose Verdachtskündigung auch bei einer eintägigen Kündigungsfrist zulässig sein kann. Im entschiedenen Fall arbeitete der Arbeitnehmer als Einzahler beim Totalisator auf der Rennbahn und hatte eine Kündigungsfrist von einem Tag. Der Verdacht auf Manipulation bei den Pferdewetten rechtfertigte die fristlose Kündigung.

1955 setzte das BAG die Rechtsprechung des RAG in Sachen Verdachtskündigung fort. Auch bei einem Freispruch im Strafprozess sei eine Verdachtskündigung zulässig. Im betreffenden Fall stand der Beklagte unter dem Verdacht über eine Brandstiftung Versicherungsbetrug begangen zu haben. Im Strafverfahren stellte das Gericht zwar einen dringenden Verdacht fest, hielt die Schuld aber nicht für bewiesen. Der Arbeitgeber (eine Sparkasse) kündigte daraufhin fristlos und behielt vor dem BAG Recht.

Nach Rechtsprechung des BAG muss der Arbeitnehmer den Verdacht nicht selbst verschulden, der zur Verdachtskündigung führt.

Mit Urteil vom 12. August 1999 stellte das BAG klar, dass auch ein geringer Schaden zur Verdachtskündigung berechtige, sofern der Verdacht geeignet ist, das Vertrauen zu zerstören. Im betreffenden Fall ging es um einen ICE-Steward, der ein Schinkenbrötchen verkauft und den Erlös in die eigene Tasche vereinnahmt hatte.

1956 postuliert der BGH, dass es einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Wiedereinstellung gibt, wenn der Verdacht ausgeräumt wird. Auch regelt der BGH, dass nicht jeder Verdacht für eine Kündigung ausreicht. Der Verdacht muss auf Tatsachen gegründet und so schwerwiegend sein, dass ein vernünftiger Arbeitgeber daraus Misstrauen gegen den Mitarbeiter schöpfen kann. Das Vertrauen muss derart erschüttert sein, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben nicht mehr zumutbar sei.